新环境下的组织力再造

11月13-15日，CCFA新消费论坛——2023中国连锁企业人力资源峰会在上海召开。本次峰会以“新环境下的组织力再造”为主题，围绕组织力再造、人效提升、员工激励、人才发展赋能业务、数字化技术应用等话题分享专家观点和经验。以下是演讲嘉宾观点荟萃。

围绕业务需求的组织力提升

峰会伊始，中国连锁经营协会常务副秘书长郭玉金做主旨发言。他表示，今年3月以来，行业企业经营面临巨大压力。同时，在围绕顾客需求的全渠道模式的打通、以及数字化转型的逐步推动下，企业开始重新定位战略、细分市场需求、探索新业态新模式。这些都需要组织匹配，需要组织架构快速优化、需要组织与业务高效协同，这给企业的日常管理带来挑战。当下，经营与管理这两大难题，考验着企业和企业家的耐力与韧性，考验着企业人力资源伙伴们的能力与站位。会上，郭玉金结合协会今年在组织与人才方面的调研走访、创新案例交流、连锁零售企业组织力研究等工作内容，围绕组织能力提升，从四个方面进行了分享：

一、向业务流程型组织结构演进，高效协同业务需求。今年，企业的组织架构的调整，由原来以“降本增效”、“组织结构扁平”等为主要目标，转变到“围绕业务需求，匹配业务流程”为目标。部分企业做出了探索，例如：在强化商品力与门店场景结合上，安徽乐城超市引进了52周MD技术。在企业服务能力提升上，永辉超市将客户服务提升至战略高度，成立客户服务提升专项小组，分为线上和线下去探索服务的标准化。

二、加大培训投入，持续提升组织战斗力。例如，沃尔玛全球公司在今年9月推出“投资创造员工成长机会的五大策略”。美宜佳、海底捞、西贝餐饮等连锁企业则在原有师徒制的基础上，结合企业自身特点，都探索出升级版的师徒带教制度。

三、建立共创机制，员工与组织同频共振。在爱慕集团，爱慕学院先后围绕集团战略、组织机制、硬仗共识等九个维度开展了二十余场内部共创，以共创和陪跑的方式，实现“硬仗突破落地”和“人才加速成长”双轮驱动。百果园公司建立清晰的价值主张，让员工感受到工作的意义。将员工个体目标与企业目标达成一致，形成真正的同频共振。

四、HR团队自我修炼，做懂业务，通人性、精专业的专家。今年，很多HR伙伴重新回到了课堂，与教授、同学们一起探索底层逻辑。CCFA今年组织的走进百果园、爱慕、迪卡侬等企业访学旅、围绕数字化转型、人效提升、降本增效等话题的沙龙，得到大家的积极踊跃参与。

“面对困难，有的企业被迫躺平；有的企业直面艰难，积极探索出路。今天在座各位，都选择了与企业一起，共渡难关。办法一定比困难多，信心是支持我们前进的源动力。相信行业会好起来，相信我们HR伙伴会创造更大价值。”郭玉金表示。

新环境下组织成长的底层逻辑

会上，上海交通大学安泰经济与管理学院特聘教授井田润结合企业组织场景，深入分享了新环境下组织成长的底层逻辑：

法则1：物竞天择法。企业在成长过程，首先要敬畏环境，关注自己所处的环境的变化。既要看到环境中的机会，同时也要意识到环境变化中的新威胁、新挑战。法则2：顺势而为。组织的变化会带来威胁，很多企业会借助环境顺势而上。真正抓住机会的企业会积极提前布局，解决真正危机到来的无助感。法则3：设计成长飞轮。任何组织的成长往往来自于一个发动机，不超过6个典型的核心业务，构成一个彼此加强的飞轮。要有互补机制，即能力的建设。管理所做的工作就是维持飞轮不断的变化。法则4：理解数智化优势。数智化驱动价值链创新，新技术会带来模式上的更新，会创造出巨大的蓝海市场。在这个过程中，企业遇到的最典型的痛点到底是什么？如何通过技术创造出可能性，解决问题？都是需要企业思考的问题。法则5：将机会转化为能力。回归成长目标的原点，面对环境机会，提升组织能力，从而获得持续成长，即将机会型成长转为能力型成长。

AI时代下的组织创新

AI时代下的组织如何创新发展？红星美凯龙家居集团总裁谢坚表示，首先是面对变化的态度，从期望、排斥、接受、适应、融合、到认同六个阶段。其次是人文/经验/价值观。改变我们的认知，重塑我们的责任和价值观。三是技能与岗位。许多从事单一、重复、低技能职业的劳动力可以在人工智能技术的协助下获得解放，转而从事人际互动强、突发应变多、需特别定制等特性的职业。创造性方面，一是建立信任，二是更好地理解业务。四，管理方式。人工智能时代，人将不再是劳动力的主要完成者。而创造性工作，很难通过KPI。未来的组织既复杂又简单, 未来的组织既大又小, 既有波的特质又有粒的性质。五是，领导力。领导方式最大的变化不仅是授权，还有发现和吸引，同时，在科创时代，优秀的领导者往往都极度专注，勇于冒险。

致胜全域，人才先行

腾讯智慧零售市场总经理梅婷带来题为《致胜全域，人才先行——全域经营时代的人才培养之道》的演讲。她表示，全域浪潮到来，以消费者为中心的经营能力成为零售企业核心竞争力，这一变化也对企业的组织和人才提出了新的要求。腾讯智慧零售人才调研显示，不同规模的企业都遇到了运营人才短缺、缺乏有效的系统运营方法论、线下导购数字化程度低等共性问题，而用户运营、商城运营、数字导购、数据运营等是全域经营的典型岗位需求。会上，梅婷还向与会者介绍了由中国连锁经营协会携手腾讯智慧零售，联合多家零售生态企业共同撰写的《智慧零售全域人才岗位标准》的内容，并分享了腾讯智慧零售多年人才建设经验，以及与头部零售企业的人才培养共创案例。据悉，该标准首批覆盖四大典型岗位：用户运营师、会员运营师、小程序商城运营师，数字导购。

凝心聚力，激流勇进

沃尔玛（中国）高级副总裁兼首席人力资源观徐晓红从以人为本，科技赋能，高效运营，协同发展几个方面，向与会者分享了沃尔玛在过去两年中的实践。

一是，以人为本，打造卓越职场。主要通过以下3个方面开展：1. 人才培养：完善培训体系，开发培训课程、升级培训项目、创新培训模式。2. 职业发展：深耕校企合作；拓展未来零售人才发展；加速高潜人才成长；推动国际人才交换；倡导女性领导力。3.员工关爱和福祉。二是，科技赋能，提升人员管理效能。如系统持续迭代，数字化人员管理，数据平台升级。三是，效率优先：对的人，在对的时间，做对的事情。通过岗位职责重塑，融合排班，进行资源再投入，创造卓越顾客/会员体验。通过一人多岗、一岗多能，人力模型，扁平化组织，让工作更高效，更有成就感。四是，协同发展,成就更好的商业和社区。例如，例如沃身边的食物银行。

从新经纪到新居住：战略牵引的组织进化

贝壳找房高级副总裁左东华带来题为《从新经纪到新居住：战略牵引的组织进化》的演讲。他分享了企业在不同阶段：链家、链家网、全国化，贝壳平台成立的战略方向与组织能力，如在第4阶段，贝壳平台成立时，面临的挑战是如何提高行业的平均服务水平。因此企业的使命升级为有尊严的服务者，更美好的居住。左东华总结了企业发展的4个阶段和在不同阶段的企业组织能力：1. 标准化阶段。强调的是精耕的能力。2. 线上化阶段，强调的时新迭代的能力。3. 全国化阶段，强调的是兼容力。4.平台化阶段，强调的是变革力。他表示，推动企业发展的根源，还是解决组织面临的一些基本矛盾。“组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。”

不同视角看组织力再造

会上，恺杰零消总裁柴敏刚分享了2023年CCFA连锁经营企业组织能力调研报告数据。调研发现，当前企业的痛点主要表现在：跨部门协同不畅、人才梯队断档、创新力不足、激励机制难以激发员工积极性，数字化管理落后。公司治理方面，企业传承问题更加紧迫，近一半企业还没有明确的接班人计划。面对以上问题，柴敏刚作为主持人，与星巴克（中国）高级副总裁兼首席伙伴资源官余华，银泰商业集团首席人力官吴航，兴盛优选人人力资源总经理琚兆刚就不同视角看组织力再造话题展开了深度探讨。

星巴克（中国）高级副总裁兼首席伙伴资源官余华表示，在组织协同中，公司文化、组织设计、系统流程都是很重要的。在星巴克，公司总部是支持中心，门店是所有宇宙的中心，所有人做的每一件工作，都是为了让门店的工作体验更好，让销售表现更好。银泰商业集团首席人力官吴航认为，组织协同问题，核心就是四点：一是组织的人是否太多，二是组织中干部是否太多，三是组织架构是否有不合理的地方。四是系统，是否有比较好的沟通的系统。兴盛优选人人力资源总经理琚兆刚总结了三个点：1. 同心：在文化上做一些动作；2. 同域：在目标拉通绩效进行统一；3. 同行：在组织架构大家站在一个战壕里，组织协同起来就会比较顺畅。

谈到如何培养组织力的创新能力时，余华表示企业要聆听，要懂消费者，懂员工，创新的东西就会自然而然的出来。其次，高手在民间，企业通过共创文化，实现创新。吴航表示，创新的核心有两点，一是多招年轻人，多用年轻人，多用有年轻心态的人，二是企业中创新最重要的人是总裁，总裁要足够开放，包容，敢于投资在年轻人身上，敢于投资在创新的项目上面。表示，对于业务流程优化，机制改革，可以通过快速迭代去改进。对于全新的创新项目，则一定要脱离原有的公司文化土壤组织，可以单独的搭建一个小的团队，用特种兵小分队的形式做创新项目。

11月3日，中国连锁经营协会携手腾讯智慧零售，联合多家生态企业共同撰写的《智慧零售全域人才岗位标准》正式发布，并于今天正式实施。峰会上，中国连锁经营协会秘书长彭建真、腾讯智慧零售市场总经理梅婷女士，为《智慧零售全域人才岗位标准》的实施开启点亮仪式。

本次峰会同期还举办了第三届全国连锁经营行业职业技能竞赛颁奖礼和CCFA恒欣奖学金十周年庆祝仪式。

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